What's Hot
Flexible Work:
SAS stimola una nuova cultura del lavoro
Di Stefano Quaia, Head of HR Italy, Austria & South Eastern Europe - SAS
Tempo di lettura: 8 min
Un vero e proprio framework metodologico modellato su sette pilastri. È il nuovo concetto di lavoro ibrido e flessibile che ridefinisce la cultura del lavoro in SAS. Ce ne parla Stefano Quaia, Head of HR Italy, Austria & South Eastern Europe.
“Ciò che ci deve ispirare e guidare sono i risultati, lasciamo ai dipendenti la possibilità di scegliere come e dove lavorare: potrebbero venire in sede per la collaborazione e la relazione con i colleghi o per svolgere attività in team particolarmente creative, lavorare in remoto o decidere di lavorare in smart working per 5 giorni con orario flessibile."
STEFANO QUAIA
Head of HR Italy, Austria & South Eastern Europe - SAS
“La storia verso il Flexible Work come modello di lavoro dominante per SAS parte da lontano, ma è innegabile che la pandemia iniziata nel 2020 abbia rappresentato un forte acceleratore di cambiamento”, fa sapere Quaia.
Siamo stati tutti costretti a vivere in casa perdendo il senso di “community” che si viveva nei luoghi di lavoro e, spesso, facendo fatica a disconnettersi essendo sempre online. Il “Work-Life Balance”, che già prima della pandemia era una sfida, con la pandemia si è trasformato in vero e proprio “Work Life Harmonization”.
È però da quella crisi che si è iniziato a parlare di Hybrid Work portando all’interno di SAS un nuovo modello di lavoro agile e flessibile con un’attenzione particolare al Wellbeing e al Mental Health. “Siamo chiaramente in un contesto di cambiamento, transitorio, che però ci porterà verso quello che per noi diventa, fin d’ora, il riferimento metodologico del Flexible Work vero e proprio”, riflette Quaia.
“Ci sono tre elementi importanti della cultura SAS che rappresentano le fondamenta stessa di questo nuovo modo di vivere l’azienda e il lavoro.“
FIDUCIA
verso le persone e tra le persone verso i propri manager (c’è un buon clima di comunicazione, ascolto, confronto).
WELFARE
almeno il 30% degli investimenti in ambito People viene investito in servizi per le persone dell’azienda e i loro famigliari, con una fortissima attenzione ai loro bisogni.
CLIMA
il terzo elemento culturale importante è legato al clima dell’ambiente di lavoro (non inteso solo nella sua accezione di spazi fisici) che mira a favorire le relazioni.
Partendo da queste tre basi (fiducia, welfare, clima), il passaggio a una “idea” di Flexible Workplace è stato quindi naturale, l’evoluzione di un percorso di cambiamento del modello di lavoro che “era già nell’aria” ma che oggi necessita di organizzazione e accompagnamento.
“Un Flexible Workplace, così come lo stiamo modellando in SAS (incoraggiando un’alternanza di presenza in ufficio e fuori dall’ufficio di circa due/tre giorni a settimana, come media), implica una attenzione profonda ad aspetti come l’ingaggio e la relazione delle persone, all’inclusione e all’equità, nonché agli impatti verso il mercato e i clienti che devono sempre rimanere al centro della nostra capacità di proposta e risposta.
Ciò che ci deve ispirare e guidare sono i risultati, lasciamo ai dipendenti la possibilità di scegliere come e dove lavorare: potrebbero venire in sede per la collaborazione e la relazione con i colleghi o per svolgere attività in team particolarmente creative, lavorare in remoto, scegliere una combinazione delle due o addirittura decidere di lavorare in smart working per 5 giorni con orario flessibile. Il tutto all’interno della stessa giornata, creando un dinamismo giornaliero che inizia dalle esigenze individuali per integrarsi con quelle del proprio team di appartenenza e con i bisogni del cliente.”
Accompagnare le persone lungo il cambiamento
Compreso che, sia la modalità di lavoro “office-centric” che “home-centric”, generano insoddisfazione e insofferenza, un nuovo modello ibrido incentrato sulla flessibilità deve essere guidato da un nuovo stile di leadership. “Le persone vanno accompagnate, non solo perché non si può avere un luogo e un modello di lavoro dove ognuno fa come gli pare ma anche perché lo sviluppo di un nuovo ambiente deve necessariamente basarsi su alcuni valori che vanno condivisi”.
Alle persone viene data massima fiducia nell’organizzazione individuale delle modalità e degli orari di lavoro, ma ci deve essere il rispetto degli obiettivi aziendali e delle esigenze altrui. “Le persone devono imparare a chiedersi se e come le loro singole scelte abbiano impatto sugli altri – suggerisce Quaia – per identificare e raggiungere l’equilibrio ottimale. È una competenza relazionale che va allenata a tutti i livelli dell’organizzazione”.
In un modello flessibile i
manager devono facilitare le
performance dei singoli
e dei team
È un cambiamento che impatta notevolmente anche la leadership e la relazione tra le persone e i loro responsabili. “In un modello flessibile, non solo non si può pretendere che le persone siano sempre presenti in ufficio, ma ci deve essere un motivo valido se si vuole farle venire fisicamente nella sede aziendale”, esemplifica Quaia. “I manager devono facilitare le performance dei singoli e dei team in termini di risultati raggiunti, non di presenza delle persone”.
“I manager sono role model e snodi decisionali importanti, la formazione e l’accompagnamento verso uno stile di leadership empatico è dunque uno dei primi importanti passi da compiere affinché il modello stesso di lavoro flessibile possa davvero prendere forma e consistenza”, aggiunge Quaia.
Nuova cultura del lavoro: i 7 pilastri del Flexible Workplace di SAS
Rimanendo fedeli ai tre principi cardine della cultura di SAS (fiducia, welfare, clima), consapevoli che un ambiente di lavoro “rigenerativo” attento al benessere delle persone, diventa il perno centrale per garantire al business e al mercato prestazioni sostenibili, l’azienda ha quindi definito una vera e propria strategia per accompagnare le persone, l’organizzazione aziendale e il mercato (clienti, fornitori, partner) ad abbracciare un vero e proprio modello di Flexible Workplace.
Queste le 7 direttrici su cui si fonda il framework metodologico modellato da SAS per costruire e sviluppare una nuova cultura del lavoro:
Prima di tutto il cliente
“la soddisfazione del cliente non dovrà mai essere influenzata dalla scelta delle modalità di lavoro delle persone - evidenzia chiaramente Quaia. - L’impegno a servire i clienti, i partner, il nostro ecosistema di stakeholder, non passa assolutamente in secondo piano, anzi, l’obiettivo è proprio l’opposto, ossia trovare sempre nuovi modi, anche più flessibili, per servire i clienti al meglio”.
Equilibrio personale
SAS permette alle persone di lavorare in modalità agile fino a 5 giorni su 5 e allo stesso tempo incoraggia a lavorare in ufficio almeno due giorni alla settimana, “ma ci deve essere il massimo allineamento tra team, tra le persone e i loro manager”, spiega Quaia, “e vanno considerate conto le esigenze aziendali, non solo dal punto di vista dell’organizzazione interna ma anche, come accennavo, legate al supporto al cliente, che non deve mai mancare”. Una flessibilità che vale anche al contrario: le persone che desiderano sfruttare lo Smart Working per periodi diversi o più prolungati possono farne richiesta e valutare insieme al proprio manager e alla direzione HR i diversi equilibri.
Lavoro ibrido
strettamente connesso al precedente, il principio del modello di lavoro ibrido si basa sul fatto che la scelta di come svolgere il proprio lavoro deve essere libera e individuale. “Le persone devono essere messe nelle condizioni di poter identificare il loro personale ‘miglior modo’ per soddisfare i bisogni e le esigenze personali e famigliari, in equilibrio con i bisogno dell’azienda e dei clienti”, spiega Quaia. “Il mix tra lavoro da remoto e in presenza non è uguale per tutti; il concetto di flessibilità stessa cambia, per alcuni può essere legata al luogo, per altri all’orario”. Si deve poi tenere conto anche delle regolamentazioni vigenti nei singoli Paesi.
Lavoro all’estero
la flessibilità è cross-border e quindi i dipendenti possono lavorare anche dall’estero per motivi personali. A loro viene chiesto solo di verificare in base al paese di destinazione eventuali specificità in tema fiscale, permessi di soggiorno o assicurativo. In questa fase pilota abbiamo stabilito a livello mondo un limite massimo di 30 giorni all’anno.
Leadership empatica
il modello ibrido crea un ambiente di lavoro flessibile centrato sulle persone, in particolare sulla comprensione e l’allineamento delle esigenze dei dipendenti, dei collaboratori, dei clienti e di tutto l’ecosistema di parti interessate. “È quindi fondamentale creare un clima di fiducia alimentato e garantito da un nuovo stile di leadership incentrato su condivisione, relazione, collaborazione e misurazione in base ai risultati (non alla presenza fisica)”.
Ambiente di lavoro innovativo
un modello ibrido “impone” anche un ripensamento dei luoghi di lavoro. “Cambia il significato di venire in ufficio e di conseguenza anche gli spazi fisici si devono trasformare. Non ha più senso avere uffici e scrivanie assegnate alle persone”, spiega Quaia. “Gli spazi vanno pensati per favorire un senso di community e di ingaggio e per stimolare la condivisione e la collaborazione. Servono quindi aree di stimolo creativo e zone dove fare riunioni o call senza interruzioni, rumori o distrazioni. Per ora non abbiamo fatto alcuna scelta di riduzione degli spazi a disposizione. Saranno le persone, con i loro comportamenti e le loro nuove esigenze a farci capire come modellare i nuovi ambienti di lavoro aziendale”, commenta Quaia.
Salute, sicurezza e benessere
questo principio porta l’azienda a rivedere e migliorare continuamente gli standard di protezione per i dipendenti, con un focus particolare su aspetti quali:
- salute e sicurezza nell'ambiente di lavoro fisico (la struttura, l’aria, la tecnologia, mobili, attrezzature);
- salute, sicurezza e benessere psicosociale (con attenzione alla cultura organizzativa ed il rispetto di valori e principi che influenzano il benessere mentale e fisico delle persone);
- salute personale (servizi sanitari, risorse e un ambiente di supporto per motivare gli sforzi a migliorare o mantenere stili di vita personali sani).
21 aprile 2022
ARTICOLI CONSIGLIATI
-
Innovation sparksInnovazione e Trasformazione nell’Area Credito: l’esperienza di TIMTIM ha intrapreso un progetto ambizioso volto a innovare processi, sistemi e organizzazione, con l’obiettivo di migliorare l’efficienza e garantire una gestione sempre più data-driven. -
Data for GoodAI_PREMie: innovazione e collaborazione per prevenire le complicazioni della preeclampsiaLa ricerca condotta dall'University College di Dublino potrebbe salvare decine di migliaia di vite utilizzando il machine learning per diagnosticare la preeclampsia. -
Innovation SparksLe Model Card di SAS: una bussola per la trasparenza e l’eccellenza nei modelli di Intelligenza ArtificialeIntegrate nella piattaforma SAS Viya, le Model Card di SAS sono concepite per documentare e chiarire ogni aspetto dei modelli di intelligenza artificiale e machine learning.
Ispirazioni sul mondo di oggi e sulle tendenze di domani